NR-01 e riscos psicossociais em 2026: o que está valendo

O que mudou na NR-1 em 2026?

A NR-1 já disciplinava o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A revisão aprovada em 2024 aperfeiçoou os passos de identificação de perigos e avaliação e incluiu expressamente, entre os fatores ergonômicos abrangidos pelo gerenciamento, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O subitem 1.5.3.1.4 explicita essa abrangência; o 1.5.3.2.1 remete às condições de trabalho da NR-17 [2].

Outro ponto relevante é a participação dos trabalhadores. O item 1.5.3.3 prevê mecanismos para sua participação na gestão, consulta sobre percepção de riscos e comunicação de riscos consolidados e medidas previstas. A CIPA pode colaborar quando houver, sem substituir a obrigação da organização. O processo não deve se limitar a pedir que cada empregado preencha um formulário.

Uma mudança normativa não inaugura do zero o dever de proteger a saúde no trabalho: ela torna mais explícita a integração desses fatores ao processo de GRO e aos instrumentos técnicos pertinentes. Fatores de relações e organização do trabalho precisam ser avaliados como parte do risco ocupacional, não como indicadores genéricos de satisfação.

Linha do tempo: 2024, 2025 e 2026

27 de agosto de 2024: a Portaria MTE nº 1.419 aprovou nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, incluindo fatores psicossociais relacionados ao trabalho, aprimorando identificação, classificação, medidas de prevenção e consulta às pessoas [2].

15 de maio de 2025: a Portaria MTE nº 765 prorrogou o início da vigência do capítulo revisado até 25 de maio de 2026, permitindo que a nova redação entrasse em vigor em 26 de maio de 2026 [3].

30 de julho de 2025: retificações no texto da Portaria nº 1.419 corrigiram referências e a numeração de dispositivos, inclusive o prazo especial de revisão da avaliação para organizações certificadas em sistemas de gestão de SST. É importante utilizar o texto consolidado correto, não cópias anteriores à retificação [2].

Maio de 2026: o MTE disponibilizou Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 e documento de Perguntas e Respostas para orientar organizações e profissionais de SST; esses materiais não têm o mesmo status do texto normativo [4].

26 de maio de 2026: a redação revisada passou a valer. A Fundacentro publicou diretrizes sobre analisar a organização e a gestão do trabalho para intervir nos fatores psicossociais, com participação ativa dos trabalhadores [5].

26 de outubro de 2026: esta é a data de conferência editorial. O capítulo 1.5 está em vigor desde 26 de maio de 2026. Ao mesmo tempo, decisões do STF suspenderam temporariamente a aplicação de multas e outras sanções ligadas à inclusão dos fatores psicossociais, sem revogar a norma. Antes da publicação, confirme as versões oficiais e o andamento das ações [12][13][14].

NR-1, NR-17, GRO, PGR, AEP e AET: qual é a diferença?

NR-1 e GRO

A NR-1 estabelece o processo de gestão de riscos ocupacionais: levantamento, identificação de perigos, avaliação e classificação de riscos, medidas preventivas e acompanhamento. A organização deve considerar circunstâncias do trabalho e os fatores psicossociais pertinentes, integrar responsabilidades e demonstrar que as ações fazem parte da operação.

Um perigo é uma condição ou circunstância capaz de causar agravo; o risco ocupacional depende de avaliação tecnicamente fundamentada da possibilidade e severidade de consequências, conforme critérios apropriados. Um percentual de pessoas que relatam cansaço não se transforma automaticamente em classificação normativa de risco.

NR-17, AEP e AET

A NR-17 estabelece parâmetros para adequação das condições de trabalho às características psicofisiológicas das pessoas. A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) permite examinar situações de trabalho, inclusive por abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou combinação dessas, conforme a complexidade. O item 17.3.1.2 admite contemplar a AEP nas etapas do GRO, e o 17.3.1.2.1 prevê seu registro [6].

A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é aprofundamento pertinente nas hipóteses do item 17.3.2 da NR-17. Não se pode presumir que toda empresa deva fazer uma AET completa para todos os postos, nem que a AEP seja uma enquete informal sem critério técnico. São instrumentos de avaliação de trabalho distintos e complementares.

PGR, inventário e plano de ação

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando exigível, materializa o gerenciamento por documentos e ações. O subitem 1.5.7.1 da NR-1 prevê como conteúdo documental mínimo o inventário de riscos e o plano de ação [2][7]. O inventário reúne dados de identificação e avaliação; o plano de ação registra medidas, cronograma e acompanhamento. A existência dos arquivos não prova, sozinha, que as medidas foram implementadas.

Resultados da AEP e, quando houver, da AET devem se integrar aos instrumentos de gestão aplicáveis. O trabalho técnico deve considerar o conjunto de fatores ocupacionais e a organização do trabalho, não transformar gestão em coleção de PDFs separados e sem uso.

O que é obrigatório fazer em relação aos riscos psicossociais?

A obrigação central é executar processo adequado ao contexto: identificar perigos e possíveis agravos, registrar fontes e circunstâncias, indicar grupos potencialmente expostos, avaliar e classificar riscos conforme critérios, implementar medidas de prevenção quando exigíveis, informar trabalhadores e acompanhar eficácia. A NR-1 orienta também a revisão do processo quando o trabalho ou as medidas mudarem [2].

Não existe obrigação geral de que todos os locais apresentem exatamente os mesmos fatores psicossociais no inventário. A documentação deve demonstrar avaliação real. Segundo o MTE, um inventário sem fator psicossocial registrado não é, por si só, irregular se o processo tecnicamente fundamentado demonstrou adequadamente a ausência no contexto; se a fiscalização identificar riscos não geridos, poderão ocorrer medidas cabíveis [4].

O recorte da análise deve ter relação com as atividades: jornada e pausas para equipes de turno, exposição a violência em atendimento, prioridades conflitantes em logística, condições de teletrabalho em equipes remotas. Identificar sintomas clínicos por pessoa não é o objetivo legal do GRO.

A organização precisa ouvir trabalhadores?

Sim, nos mecanismos previstos pela NR-1 e NR-17. A gestão deve garantir participação compatível com a identificação dos perigos, avaliação dos riscos e construção e acompanhamento de medidas. O texto da NR-1 inclui consulta sobre a percepção de riscos e comunicação das medidas; a NR-17 exige que empregados sejam ouvidos na AEP e na AET, quando realizada [2][6].

A consulta não exige necessariamente uma pesquisa online identificada. Pode ocorrer por observação dialogada, entrevistas, reuniões, canais existentes ou outras formas tecnicamente adequadas. Em grupos pequenos, a observação do trabalho e o diálogo com envolvidos podem ser mais apropriados que divulgação de estatísticas que permitam reconhecimento [4].

A CIPA participa quando houver, em conformidade com seus papéis e o procedimento aplicável. Um registro de reunião isolado não comprova que trabalhadores influenciaram a identificação das condições e o acompanhamento dos controles; importa a efetividade e a coerência do processo [4].

É obrigatório aplicar um questionário de riscos psicossociais?

Não. O MTE esclareceu expressamente em maio de 2026 que a NR-1 não exige questionário, escala psicológica ou ferramenta oficial única para identificação e avaliação de fatores de risco psicossociais. A empresa pode utilizar métodos qualitativos, observação, entrevistas, grupos e instrumentos estruturados conforme a necessidade, desde que a seleção e a análise sejam tecnicamente fundamentadas [4].

A aplicação isolada de um questionário também não atende automaticamente ao GRO. Caso a organização opte por instrumento estruturado, deve reconhecer limites metodológicos, analisar seus resultados e integrá-los à AEP e/ou ao inventário, conforme os requisitos aplicáveis; os resultados devem subsidiar a identificação e avaliação e não substituí-las [4].

Pesquisa de clima, pulso e pesquisa de engajamento podem levantar percepções de carga, apoio e relações de trabalho. Porém, não são a mesma coisa que avaliar tecnicamente a presença de perigos e a classificação de riscos ocupacionais. O fato de uma pesquisa ser digital, breve ou chamada de 'psicossocial' não confere validação normativa.

A empresa precisa contratar psicólogo, médico ou especialista exclusivo?

Não existe, nas NR-1 e NR-17, uma exigência geral de categoria profissional exclusiva para toda identificação e avaliação dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho. O MTE explica que a organização deve indicar responsáveis com conhecimento técnico adequado às atividades e à natureza e complexidade dos riscos [4].

Isso não autoriza improvisação: podem ser necessários profissionais diversos, inclusive de SST, ergonomia, medicina ou psicologia, conforme método, atividade e exigências específicas. O RH pode participar da análise de processos e da comunicação, mas não deve assumir a responsabilidade técnica de um método que não domina. A organização permanece legalmente responsável por elaborar, implementar e manter o PGR quando devido.

Microempresa, MEI e empresa de pequeno porte: existem dispensas?

A NR-1 prevê tratamento diferenciado documental em hipóteses específicas. O MEI tem dispensa de elaborar PGR conforme a NR-1. Microempresas e empresas de pequeno porte (ME/EPP) de graus de risco 1 e 2 podem ser dispensadas da elaboração do documento PGR se atenderem às condições normativas pertinentes, inclusive requisitos do levantamento preliminar e declarações digitais previstas [7].

A dispensa de elaboração do PGR não é dispensa geral de prevenção nem uma autorização para ignorar condições ergonômicas e psicossociais. A AEP e os deveres compatíveis continuam relevantes. As Perguntas e Respostas do MTE explicam que, nas ME/EPP de graus 1 e 2 dispensadas do PGR, a documentação da AEP é necessária para evidenciar o gerenciamento dos fatores ergonômicos pertinentes [4].

A empresa não deve usar apenas número de funcionários, porte declarado ou CNAE como prova isolada da dispensa. A aplicação depende de enquadramento, grau de risco, características da exposição e demais requisitos vigentes. Conferir as condições com SST e assessoria competente antes de encerrar o documento.

O PGR precisa mencionar os fatores psicossociais?

O inventário deve refletir os perigos e riscos efetivamente identificados e avaliados no trabalho, segundo metodologia adequada. A inserção dos fatores psicossociais no escopo do GRO significa que não podem ser excluídos a priori. Se a avaliação encontra exposições relevantes, elas devem ser geridas e registradas na documentação aplicável, com medidas e acompanhamento.

A ausência de um risco específico em determinado local pode ser tecnicamente legítima, desde que a organização demonstre como investigou as condições e avaliou suas circunstâncias. O MTE deixa claro que não é necessário inserir uma lista genérica de fatores somente para preencher espaço, mas a ausência precisa resistir a uma análise consistente [4].

Um software ou laudo de fornecedor não substitui o inventário, o plano de ação e a AEP quando esses instrumentos são exigidos. E uma planilha perfeita que não corresponde à rotina real também não demonstra controle de exposição.

Quais registros e evidências podem ser exigidos?

Inventário de riscos: consolida perigos e avaliações relevantes, com conteúdo mínimo previsto no item 1.5.7.3.2 da NR-1 e responsabilidades documentais. O registro deve identificar situações, fontes, grupos sujeitos aos perigos e critérios, conforme a estrutura normativa, e não expor diagnósticos pessoais desnecessários.

Plano de ação: prevê medidas a introduzir, aprimorar ou manter, com cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados conforme itens 1.5.5.2.1 e 1.5.5.2.2. O número de pessoas possivelmente atingidas contribui para prioridade de ação nos termos da norma [2].

Critérios do processo: a NR-1 exige detalhar em documento critérios das gradações de severidade e probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão, pelo item 1.5.4.4.2.2. A organização não deve calcular 'risco psicossocial' por uma soma arbitrária de respostas de clima [2].

AEP e eventual AET: registros de avaliação das condições e análises mais aprofundadas quando cabíveis, integrados ao GRO/PGR conforme a NR-17. Quando um método adicional é utilizado, como questionário, sua análise técnica e documentação devem ser integradas às evidências exigíveis [4][6].

Participação e implementação: registros de consulta, observações, reuniões, mudanças de escala ou processo, treinamento pertinente, responsáveis e revisão de medidas. A fiscalização pode analisar a prática, entrevistar trabalhadores e comparar o que foi registrado com o que efetivamente acontece [4].

Documentos oficiais do PGR devem ser datados e assinados pelos responsáveis conforme NR-1. Não apresente esta relação como lista fechada nem substitua checagem de requisitos conforme o caso.

De quanto em quanto tempo revisar a avaliação dos riscos psicossociais?

O subitem 1.5.4.4.6 da redação revista estabelece que a avaliação de riscos constitui processo contínuo e deve ser revista a cada dois anos, ou quando ocorrerem situações que exijam revisão antecipada. Não há uma periodicidade especial e isolada apenas para fatores psicossociais [2][4].

Entre os gatilhos previstos estão: depois de implementar medidas para avaliar riscos residuais; mudanças em tecnologias, ambientes, processos, procedimentos ou organização do trabalho que criem ou alterem riscos; insuficiência ou ineficácia de controles; acidentes ou doenças relacionados ao trabalho; alterações legais; e solicitação justificada dos trabalhadores ou da CIPA quando houver.

O subitem 1.5.4.4.6.1 prevê que, em organizações com certificações em sistema de gestão de SST, o intervalo poderá ser de até três anos, sem afastar a necessidade de rever antes quando ocorrerem os gatilhos aplicáveis. Essa hipótese não autoriza toda empresa a escolher três anos por conveniência [2].

A comparação de pesquisas de clima entre um semestre e outro pode apoiar observação de percepções, mas não altera nem substitui os critérios normativos de revisão da avaliação de riscos ocupacionais.

Como está a fiscalização da NR-1 em outubro de 2026?

O MTE esclareceu, em seu Perguntas e Respostas de maio de 2026, que as novas disposições da NR-1 teriam atuação inicialmente orientativa sob critério de dupla visita. Essa orientação administrativa para os 90 dias posteriores à entrada em vigor é diferente das decisões judiciais posteriores [4].

Em 25 de junho de 2026, decisão cautelar no STF suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores psicossociais. O Plenário confirmou a medida em 18 de agosto, e o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias em 24 de setembro [12][13].

Em 14 de outubro, o relator também suspendeu por 60 dias o andamento das ações para viabilizar conciliação na AGU. Essa suspensão processual não deve ser confundida com o prazo da suspensão das sanções [14].

Em 26 de outubro de 2026, o intervalo administrativo inicial já havia transcorrido, mas a suspensão judicial de sanções estava vigente. Por isso, não é correto afirmar que a NR-1 foi revogada, que existe dispensa de prevenção ou, no sentido oposto, que as sanções específicas podem ser aplicadas sem considerar as decisões judiciais.

O alcance concreto dessas decisões e qualquer atualização posterior precisam de revisão jurídica e de SST antes do go-live. Este artigo não oferece parecer sobre um estabelecimento específico.

A fiscalização não deve impor, como regra geral, um questionário ou método único. Conforme MTE, pode verificar consistência técnica, documentação, entrevistas, observação das atividades, envolvimento de trabalhadores e eficácia dos controles. Guias ilustrativos são apoio, não listas obrigatórias autônomas [4].

A NR-28 disciplina fiscalização e penalidades, com alterações em 2026. O valor de eventual multa depende do enquadramento concreto e da tabela aplicável: este artigo não apresenta valores fixos nem promete uma sanção automática. Para decisões formais, consulte a NR-28 em sua versão vigente, inclusive portarias publicadas até a data da análise.

A fiscalização vai exigir inventário com todos os riscos de uma lista?

Não. Materiais exemplificativos do MTE e da Fundacentro ajudam a reconhecer fatores, mas não criam uma lista universal de riscos obrigatórios em toda ocupação. O MTE explica que a fiscalização deve avaliar a adequação do método e dos controles à realidade concreta, e não apenas verificar a reprodução literal de listas de um guia [4][5].

Por exemplo, o risco relacionado à violência de clientes pode ser muito pertinente a uma equipe de atendimento e pouco aplicável a um trabalho sem interação com público. Em contrapartida, responsabilidades conflitantes podem existir em áreas administrativas e operacionais. O método precisa permitir identificar o que realmente está presente.

A ausência de registro não deve resultar de exclusão deliberada do tema, de método incapaz de perceber a exposição ou de entrevistas restritas a uma função que desconhece os problemas de outro turno.

Como começar a adequação à NR-1: nove etapas práticas

1. Confirme o texto vigente e o enquadramento da organização

Confira NR-1, NR-17 e, quando pertinente, NR-28, além da atividade, porte, grau de risco e existência de PGR. Verifique se há condições para dispensa documental sem confundir dispensa com ausência de dever preventivo. Nomeie o profissional competente para validar os próximos passos.

2. Defina responsáveis e integração entre SST, RH e direção

Estabeleça quem responde tecnicamente por identificação, método, avaliação e registros; quem conhece processos de pessoas; quem controla orçamento e alterações operacionais. A decisão sobre uma escala inviável não pode ser delegada apenas ao empregado ou a um fornecedor de pesquisa.

3. Delimite unidades e contextos de avaliação

Escolha atividades, postos, funções, unidades ou grupos semelhantes de exposição conforme método compatível. Não suponha que o escritório e um centro de distribuição tenham os mesmos fatores; observe turnos, home office, atendimento a clientes e mudanças de processo.

4. Investigue a organização real do trabalho

Utilize observação, documentos, consulta e participação efetiva de trabalhadores. Identifique exigências de tempo, autonomia, apoio, demandas conflitantes, jornadas, incidentes e práticas abusivas pertinentes. Coleta individual de dados clínicos não substitui a avaliação de perigos e condições.

5. Identifique perigos e avalie riscos tecnicamente

Documente fontes, circunstâncias, possíveis consequências e grupos expostos. Avalie severidade e probabilidade por critérios coerentes com as exigências da atividade e controles existentes, conforme itens 1.5.4.4.2 e 1.5.4.4.5.3. Evite inventar classificação legal a partir de nota de clima.

6. Integre AEP e registros ao GRO/PGR quando exigíveis

Consolide evidências nos documentos corretos. Quando houver PGR, confira inventário, plano de ação, critérios e responsabilidades. Na hipótese de dispensa documental, assegure os registros da AEP e deveres aplicáveis. Resultados de questionários usados devem ser analisados e integrados, não apenas anexados sem interpretação.

7. Escolha medidas na fonte organizacional do risco

Revise metas, carga e cobertura, rotinas de decisão, escalas, regras de atendimento, comunicação entre turnos e procedimentos de prevenção de violência ou assédio. Assistência individual pode ser complementar, mas não substitui revisão de condições problemáticas.

8. Comunique e implemente com participação dos trabalhadores

Apresente medidas aos grupos afetados, responsabilidades, limites e canais de relato. Registre implementação e evite deslocar carga de uma área para outra. Preveja procedimentos de proteção e encaminhamento formal de eventos graves sem expor pessoas.

9. Acompanhe eficácia e acione revisões necessárias

Verifique se a medida foi executada e se o fator foi reduzido ou controlado. Use observação, dados de processo e retorno das pessoas com proteção adequada. Reavalie após mudanças, resultados insuficientes, eventos de saúde/segurança e demais gatilhos normativos; não espere automaticamente o próximo ciclo bienal.

Quatro exemplos brasileiros de adequação à regra

Exemplo 1 — Rede de varejo e escalas imprevisíveis

Cenário fictício: antes de grandes campanhas, colaboradores de loja recebem escalas modificadas de última hora e têm pausas prejudicadas. RH pode conhecer reclamações por pesquisas, mas SST e gestão precisam observar o funcionamento efetivo das escalas, cobertura, exigências de demanda e possíveis consequências. O instrumento de clima sozinho não substitui AEP nem critérios de risco.

Medida organizacional possível: testar previsibilidade de escalas, melhor cobertura de picos, planejamento de promoções e comunicação com antecedência. Evidência de implementação: versões de escalas, rotinas ajustadas, consulta às equipes e avaliação técnica do efeito sobre condições de trabalho.

Exemplo 2 — Centro de distribuição com metas e prioridades conflitantes

Cenário fictício: os pedidos mudam de prioridade repetidas vezes e a equipe responde a ordens de expedição e comercial sem autoridade clara. A identificação deve observar exigências reais, horários, retrabalho, pausas e como decisões chegam aos turnos. O trabalhador não deve ser classificado como problema por relatar dificuldades.

Ações possíveis: redefinir a autoridade pela fila, criar registro único de mudanças e analisar capacidade em janelas críticas. O plano de ação e a avaliação técnica precisam refletir o contexto; uma queda posterior de queixas é sinal complementar, não comprovação automática de risco controlado.

Exemplo 3 — Central de atendimento exposta a agressões de terceiros

Cenário fictício: agentes atendem situações de agressão verbal e não possuem meios consistentes para interromper, escalar ou obter proteção durante ocorrências. É necessário avaliar condições organizacionais e de interação com terceiros, não aplicar diagnóstico de resiliência pessoal como solução principal.

A empresa pode rever protocolos de encerramento e escalonamento, apoio de supervisão, pausas e tratamento de incidentes. Registros devem preservar confidencialidade e direitos de envolvidos; um indicador de 'número de reclamações' pode cair por receio de relatar e precisa ser interpretado com cautela.

Exemplo 4 — Equipe híbrida sem acesso a decisões

Cenário fictício: trabalhadores remotos recebem solicitações de várias áreas, mas decisões críticas ocorrem somente em conversas presenciais. A resposta técnica precisa observar organização das tarefas, autonomia e comunicação entre funções. O MTE esclarece que trabalho remoto, híbrido e teletrabalho também entram na análise de condições pertinentes [4].

Medidas possíveis: centralizar decisões relevantes, registrar responsáveis, criar acordos assíncronos e rever prazos. Não monitorar individualmente leitura de mensagens como substituto de avaliação de condições do trabalho.

Qual a diferença entre medida preventiva e ação de bem-estar?

A gestão de riscos prioriza eliminar, reduzir ou controlar perigos e riscos associados às condições de trabalho. Intervenções como dimensionar cobertura, ajustar escala, prevenir violência, resolver conflitos de papéis e melhorar autonomia atuam sobre fontes organizacionais. Apoio psicológico, educação em saúde ou orientações de autocuidado podem ser úteis em outro nível, mas não devem substituir controle de fatores constatados no trabalho.

Uma empresa que mantém metas inexequíveis não demonstra prevenção suficiente apenas por oferecer palestras de manejo de estresse. A eficácia de cada medida precisa ser avaliada de forma relacionada ao fator gerenciado.

Como usar dados de RH sem confundir com prova normativa

Pesquisas de clima, pulsos, afastamentos, reclamações, rotatividade e registros de atendimento são fontes que podem apoiar hipóteses, sempre respeitando finalidade, segurança e competência técnica. Cada indicador possui limitações: resultado agregado pode ocultar diferenças entre funções; ausência de queixa pode decorrer de medo; afastamento não prova nexo causal específico.

O uso de pesquisa como insumo é legítimo quando adequado, mas somente depois de análise técnica pode integrar o processo de identificação, avaliação e prevenção previsto nas NR-1 e NR-17. Esses dados não devem ser vendidos como 'certificado de adequação' nem criar notas individuais de propensão a adoecer.

A Unnion apresenta publicamente jornadas de escuta e participação na solução Unnion Culture. Elas podem ajudar a organizar percepções e conversas apropriadas, sob regras próprias, mas não há fundamento para afirmar que a plataforma emita PGR, AEP, laudos, certificação NR-1 ou avaliações técnicas automáticas [9].

LGPD e confidencialidade na identificação dos fatores psicossociais

A finalidade do processo ocupacional não elimina obrigações de proteção de dados. Relatos de trabalhadores e registros que os identifiquem podem ser dados pessoais; diagnósticos ou outras informações de saúde ligados a pessoas são dados sensíveis sujeitos a salvaguardas específicas. A ANPD diferencia dado pessoal e dado pessoal sensível e orienta sobre tratamento sob a LGPD [10].

Evite associar nomes a percepções de risco quando isso não é necessário à finalidade. A combinação de turno, unidade, cargo e comentário pode identificar autores mesmo sem nome. Defina previamente acesso, base legal apropriada, finalidade, retenção, proteção de comentários e divulgação de resultados. Não presuma consentimento como solução universal no contexto de emprego.

Relatos de assédio, violência e risco imediato requerem protocolos próprios de acolhimento, apuração, proteção contra retaliação e encaminhamento, sem transformar pesquisa coletiva em canal inseguro de denúncia. Registros técnicos devem ser úteis ao controle ocupacional e minimizados quanto a dados pessoais.

O que não é exigido automaticamente pela NR-1?

Não é obrigatório utilizar um questionário específico aprovado pelo governo ou uma plataforma comercial determinada.

Não existe requisito geral de contratar psicólogo de uma única categoria para toda AEP ou para toda avaliação de fatores psicossociais, sem considerar outras normas e exigências técnicas.

Não é obrigatório aplicar diagnóstico clínico ou exames psicológicos a todas as pessoas para identificar perigos da organização do trabalho.

Não se exige preencher cada item de uma lista ilustrativa de riscos em todos os setores sem considerar o contexto real.

Não existe uma periodicidade exclusiva semanal, mensal ou anual para pesquisa psicossocial: aplicam-se critérios gerais da revisão de riscos, sem prejuízo de intervenções e acompanhamento contínuos.

Não se pode presumir que a compra de software, apresentação de laudo genérico ou um arquivo PGR sem ações implementadas regularizem automaticamente a organização.

Não se pode concluir que a dispensa documental de PGR, quando aplicável, elimine deveres de prevenção e AEP.

Não há multa fixa universal e automática apenas porque uma empresa não executou um tipo particular de questionário; medidas administrativas dependem de fiscalização, enquadramento e normas aplicáveis.

Conclusão: a norma está vigente, com sanções específicas sob suspensão judicial

Em 26 de outubro de 2026, a inclusão explícita dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho permanecia no capítulo 1.5 da NR-1. As decisões judiciais verificadas suspenderam temporariamente multas e outras sanções associadas a essa inclusão, mas não revogaram o texto nem transformaram prevenção em escolha facultativa [1][2][12][13][14].

O primeiro passo não é escolher uma pesquisa, mas compreender a atividade real e o processo de prevenção existente. Se a empresa já tem GRO/PGR, revise se os fatores psicossociais pertinentes foram efetivamente considerados e controlados. Se há hipótese de dispensa documental, verifique-a com precisão e mantenha os deveres de prevenção e AEP aplicáveis.

A Unnion pode participar de uma estratégia mais ampla de escuta e desenvolvimento, mas sua proposta pública não equivale a execução automática de laudos, AEP, inventário ou certificação de conformidade NR-1. Conheça a experiência de participação descrita em Acessar conteúdo relacionado e, para entender como dados de clima podem informar decisões sem substituição da gestão ocupacional, consulte Acessar conteúdo relacionado .

Perguntas frequentes